３．実力給か業績年俸制を基本とする。
中堅中小企業で、新たに賃金リストラ（賃金改訂）を考える場合、ぜひ次の手順を考えていただきたいと考えます。
- 企業と各部門のミッション（使命、役割）を明確にする。
- 基本給を中心とした賃金体系の改善から考える。
- １００％仕事給を基本とする。
- 人事賃金等級は７等級を限度とする。
- 業績賞与制度をリンクさせる。
- 成績評価制度をリンクさせる。
- 退職金を本給にリンクさせる。
- 年俸制を採用する場合は業績年俸制に限定する。
賃金改訂は、オール実力給・オール業績賞与か、アメリカ型職務給か。
業績年俸制か、アメリカ型個別年俸制か。
年功式総合決定給はいうに及ばず、年齢給、勤続給を持つ、いわゆる併存型職能給は、すべて賃金リストラの対象となります。年俸制もハッキリ言って問題が多くあります。年功積上げ型の年俸制も、見せかけの年俸制で、リストラ効果は期待できません。中堅中小企業にとって最も危険な制度です。業績年俸制以外の下方硬直性の強い年俸制は、中小企業にとってはタブーであると云えます。
人事賃金制度は、社長の経営ポリシーの産物であり、会社が社員に約束する処遇の指針でもあります。そして、人事賃金制度はつくることが目的ではありません。また、運用することだけが目的ではありません。実力主義の運用で次の狙いを同時実現しなければならないのです。
■社員のモラールアップに役立つこと。
■社員のレベルアップに役立つこと。
■企業の業績アップに貢献すること。
なお、本来、あるべき人事賃金制度は、企業規模が小さく、業績のよいときにこそ、理想とする人事賃金制度を導入しやすいのです。企業規模が大きくなりすぎたり、社内のイザコザが続き、ぜひ合理的な賃金制度がほしいというニーズが高まってからの改訂では、後手後手の対応となり、なかなか当初の目的が達成されにくい傾向にあります。つまり、賃金改訂は、企業の病気を治療する処方箋というよりも、より強くより望ましい企業体質をつくるための対策であり、成長力や競争力の劣化防止剤であるといえます。
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