１，最後の聖域

この会社では、営業員は外勤業務が多いため、労働時間の厳格な管理をせず、毎日８時間働いたものとする「みなし労働時間制度」を適用していました。給料としては、営業手当が３万円〜５万円支給され、退社時間は、自己管理に任されてきました。

なお、この会社には工場があり、工場の時間外労働は作業指示書で厳格に管理されています。営業の是正指導は、経営者にとって想定外でした。

２．対策が不可欠

社外の活動は、時間管理が困難であり、所定時間働いたものとみなすことが可能です。しかし、外勤からもどった後の社内の手配や見積り、会議等の時間は、労働時間管理が必要となります。 　

営業員の時間外管理は、「時間外指示・報告書」で実際の残業時間を承認管理することがおすすめです。 　

この会社では、営業手当を変更。残業時間20時間分を固定残業として支給する新方式にしました。20時間をオーバーする実時間が発生した場合にのみ、報告書で追加精算する方式に変更することとしました。

１．管理職の登用

管理職に登用するかどうかは、会社の判断で自由にできます。日本マクドナルドの名ばかり管理職の判決のインパクトが強く、様々な影響が出ています。

２．労基法の適用除外

管理職登用は、原則自由ですが、労働時間管理が適用除外になるかどうかは、少し違っきます。労基法第41条の「監督もしくは管理の地位にある者」には、労働時間や休日の項目が適用されません。つまり、労働時間の管理が自己管理に委ねられています。 　
それには条件があります。

�@経営者と一体的立場
�A労働時間が管理されない
�Bふさわしい待遇

３．トラブル防止

幹部会に出席し、人事考課を行い、昇格昇進の起案者になっていれば、立派な管理者となりそうです。管理者としての役割意識を、しっかり持ってもらうことが大切です。等級制度と役職がリンクし、管理職手当を支給。管理職手当は、固定割増手当として規定化することが重要です。

１．業態の変化

小泉首相時代のことです。大手レコード会社からぜひ会いたいと云われます。レコード会社も、業態が大きく変化し、粗利の大半はアニメミュージックなど新規事業部が支えています。旧来の歌手中心の収益構造ではなくなっています。

２．若手の台頭

人材も古参のディレクターやプロデューサーでなく、新参の若い管理者が稼いでいます。改善案の基本給は、年齢給なしでオール実力給です。業績給と役職手当が上乗せされ、家族手当と住宅手当はなくしました。ボーナスは、ポイント配分方式で、上下差が大きくついてきます。

３．組合も賛成

問題は労働組合でした。会社提案に対し、慎重に検討するという方針で、前に進みません。ところが、次の組合大会で、若い組合員から緊急動議が出され、会社提案に対し、組合大会の場で皆が賛成か反対かの採決を求めたのです。結果は、圧倒的多数で即時実施を決定。「実力給を拒否する理由がない。」というコメントでした。

１．社員に報いる

紹介者を通じて、ぜひ会いたいと云われます。アメリカの医療器具メーカーの国内販売会社です。 　

「国内で最も合理的な賃金制度をさがしています。いくつか条件があります。30歳で１０００万円は払いたい。ただし、業績のない人には払えない。新卒は要らない。少なくとも２〜３年の営業実績があり、出来る人を採りたい。わが社の方針に合う人事制度を作ってくれませんか？」 　こ

の会社の人事政策に十分フィットした制度を提案。トップにも大変喜んでいただけました。ところが驚くべきことがありました。

２．香港からの通勤

この会社の社長は、香港から月曜日に、新宿の本社に出勤して来ます。週末には、香港の自宅に戻ります。

昇格推薦について一言。「優秀な部下を登用するのに、なぜ不出来な上司の推薦が必要なのですか？」

３．会社を売る

人事制度導入に成功し、ようやく落ち着いた頃のことです。「おかげ様で、いい条件で会社を売ることができました。」とのことでした。企業文化の違いを痛感しました。

１．目標の力

目標を持った人は強い！目標達成のため、皆が強力なエネルギーをひき出すことができます。 　

その実証実験にとり組んだのが、アメリカのエール大学でした。１９５３年の卒業生が対象で、卒業生全員にアンケートを実施。実社会に出る際の目標設定の確認をしました。そして、20年後に追跡調査をしました。

２．追跡調査

その追跡調査が徹底しており、よく皆が協力してくれたものと感心します。卒業時に強力な目標設定をしたグループ（全卒業生中３％）が、20年後にどうなったか、当初の目標達成と、全卒業生の資産調査にまで及びました。

結果は、皆の予想をはるかに超えるものでした。彼らは、全員が目標達成し、職業で成功。家庭生活も満足で健康でした。そして、資産面では、残りの97％の卒業生の保有資産合計を大きく上回っていました。

３．企業の活用

多くの企業で、目標管理の活用にとり組んでいます。組織の大目標に、個人の目標（役割）をどうコミットさせるか。そこに大きなカギがあります。