2022年の春の労使交渉が始まりました。

この春、注目されているのが、「ジョブ型雇用」と「ジョブ型賃金」です。
　大丈夫ですか？そのやり方で。

これまでも、「職能等級」、「役割等級」、「役割給」、「業績給」と改革が進められたはずですが、今は、「ジョブ型雇用」で「ジョブ型給」が望ましいと論じられています。この方々は、そもそも、「生活給思想」を大事にしてきたグループの会社といえそうです。一方に、「仕事給思想」のグループがあります。

このたびは、２つのグループの考え方の一端を見てみましょう。
日本の人事制度の基本となる等級制度のちがいを分かりやすくまとめたものが、次の表です。

「職能等級制度」→「役割等級制度」→「職務等級制度」へ。 というのがジョブ型論のベースにあるようです。

等級制度の比較まとめ

	職能等級制度	職務等級制度	役割等級制度
英語名称	アビリティ・グレード	ジョブ・グレード	ミッション・グレード
紐づくもの	その人	その仕事	その役割
育成タイプ	ゼネラリスト	スペシャリスト	基本はスペシャリストだが横断的な役割も出てくる
人件費	年功・勤続要素がたかいため、年々高くなっていく傾向	職務で決まっているため毎年変動することはあまいない	左記２タイプの中間程度
異動・ 配置転換	給与が変わらないため比較的やりやすい	職務に対しての専門性が強いため難しい	左記２タイプの中間程度 （給与の設定次第）
メリット	働く人に安心感がある 時間をかけて人材育成できる 協力しやすい組織となる 成長のステップを示しやすい	中途採用がしやすい 明確に評価しやすい 会社の業績に応じた賃金設定がしやすい	現時点での役割において貢献度が高い人を評価しやすい 中途採用において効果を発揮しやすい 成長のステップを示すことができる
デメリット	現時点での貢献度が反映されない 評価があいまいになりがち	長期的な人材育成が図れない 割り切った仕事の仕方になる恐れがある	評価に多少あいまいさが残る その会社に適した役割定義の作成が必要

ブロードバンドのジョブグレード制度（大ぐくりの職務等級制度）

英語名称	ブロードバンド型 ジョブグレード
紐づくもの	職務と職責
育成タイプ	ゼネラリストとスペシャリスト
人件費	定時改定、定期昇給を実施しても、平均賃金は上昇しない。 （定昇原資不要論が成り立つ。）
異動・ 配置転換	配置転換の中で、総合職の幹部育成が可能。 専門職も育成可能。一般職は、勤務地限定あり。
メリット	日本型職務給として多くの成功例がある。 仕事の対価として、職務と給与のバランスがとりやすい。 運用が容易である。モデル賃金が描ける。 目標管理制度、評価制度とリンクさせやすい。
デメリット	大手の生活給思想の会社では、導入が少なかった。 労働組合の強い会社では、説得に時間がかかる場合がある。

※broad band = 大容量の広い幅、広い幅、大ぐくり。

一方の「仕事給思想」のグループで考えてきたのが、この「大ぐくりの職務等級制度」です。ブロードバンドのジョブグレード制度で、日本版のジョブグレード制度だよねと評されてきました。

賃金総研は、この大ぐくりの職務等級制度を平成元年以来、提唱、提案してきました。