人事賃金制度の目的は、強い組織を作ることです。
これが、平成元年(1989年)以来、30年以上にわたり、一貫して、仕事給を追求してきた私たち賃金総研の答えです。

近年、ジョブ型雇用とジョブ型賃金の議論がなされていますが、私たちは、30年前に、日本の仕事給のあり方を検討した上で、次の選択をしました。

１）等級制度は、「職務職責等級」	・・・Ａ
２）給与制度は、「完全実力給」か「業績年俸制」	・・・Ｂ

まちがいのない選択であったと考えています。
Ａ、Ｂの制度を支える基本的な考え方をまとめたものが、次の2表です。

１．ブロードバンドのジョブグレード（職務職責等級制度）

英語名称	ブロードバンド型 ジョブグレード
紐づくもの 等級基準	職務と職責 担当する職務の�@難易度、�A責任度、�B専門性
育成タイプ	ゼネラリストとスペシャリスト
人件費	定時改定、定期昇給を実施しても、平均賃金は上昇しない。 （定昇原資不要論が成り立つ。）
異動・ 配置転換	配置転換の中で、総合職の幹部育成が可能。 専門職も育成可能。一般職は、勤務地限定あり。
メリット	日本型職務給として多くの成功例がある。 仕事の対価として、職務と給与のバランスがとりやすい。 運用が容易である。モデル賃金が描ける。 目標管理制度、評価制度とリンクさせやすい。
デメリット	大手の生活給思想の会社では、導入が少なかった。 労働組合の強い会社では、説得に時間がかかる場合がある。

※broad band = 大容量の広い幅、広い幅、大ぐくり。

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２．等級基準の3要素と市場価値

	1等級	2等級	3等級	4等級	5等級	6等級	7等級
(1)職務 （難易度）	○	○	○	◎	◎	☆	☆
(2)職責 （責任度）	�@ ←ーーー→			�@ ←ーーー→ �A ←ーーー→		�@ ←ーーー→ �B ←ーーー→ �C ←ーーー→
	�@担当責任 1)数値責任 2)行動責任 �A指導責任　�B管理責任 　 �C業績責任
(3)専門性 （レベル）	△	○	○	◎	◎	☆	☆
市場価値	ふつう			やや高い		高い

※ レベル　〇ふつう　◎やや高い　☆高い

― ©ＣＳＳ・賃金総研―