１．ノルマは65歳

生涯現役が理想だと語ると、できるだけ早く引退し、ゆっくりしたいという声が耳に入って来ました。体力がある間に現役を引退し、好きなことを楽しむのが理想ですよという人が少なくないことを、改めて知らされました。それもいい選択ですねと早期引退論を容認しました。 　

今年の４月から、希望者全員を65歳まで雇用する義務が企業に課されています。
昭和24年４月生まれの方から65歳にならないと基礎年金が支給されません。国の制度上も、65歳まで働くことを要求しています。 　

現実には、60歳定年の企業が82％以上あります。65歳以上の定年は15％程度です。継続雇用で65歳雇用に対応していくのが妥当でしょう。

２．家族の協力が大切

65歳まで現役を全うしようと思うと、それなりに覚悟が必要です。まず体力の維持。 家族の協力の確保。年下の上司への仕え方等々。家族の協力の確保が重大テーマです。特に、奥さんは定年延長で家事負担が延長され、ゆっくりできません。この点でも、意識改革が必要なようです。

１．なぜ再改定か？

新卒が定年までに頂く一生の給料、賞与、退職金の合計を生涯賃金といいます。３億円近くになります。 　

60歳定年の時代に各社で検討を重ねて、自社の制度を作り上げてきました。65歳まで全員を雇用する時代に入り、再度、生涯賃金を検討しなおす動きが強くなりました。 　

労働契約法と高年齢者法などが改正され、全体の人件費が肥大化する恐れがあって、再設計が進められています。

２．高原型賃金へ

日本の賃金は、右肩上がりの年功賃金と言われてきましたが、これからは、働き盛りの30代、40代をもっと引き上げ、高原型の賃金に変えていこうとしています。

若年者を引き上げ、65歳までの総賃金を再配分する新しい賃金制度への移行は、少し時間がかかりそうです。全社員のモチベーションを高めることと、中高齢の現実にしっかり貢献してきた実績派世代との社内の力関係があります。 　

社内の力関係が色濃く影響して、各社で苦労されているのが現実です。トップの強力なリーダーシップと全社員の協力が不可欠な状況です。

１．第３のボーナス

多くの会社で、営業員に報奨金が支給されています。営業の活力源として魅力的な会社と、マンネリ化してインセンティブとして機能していない所があります。もったいないと感じるケースもあります。 　

報奨金は、営業の計画達成のための必要経費であり、もらう側では、第３のボーナスとなります。実効性の高い販促のしかけとして活用されることをおすすめしています。

２．個人よりグループで

個人が目標達成したかどうかで支給するタイプと、グル―プ（所・課）で目標達成した 場合に支給するタイプがあります。これはグループ別が効果的です。事業所が10人以下の場合は強力なインセンティブ効果が出ます。 　

毎月出すタイプと半期ごとに出すタイプがあります。これは、両方を活用するのが効果的です。 　

はじめから配分額も決めておくのがベストです。月々の例として、所長５万円、係長主任３万円、担当２万円などです。半期の目標達成なら所長30万円、係長主任20万円、担当15万円などとなります。

1． ガイドライン

営業員の目標の持たせ方について、アドバイスを求められることが多くなりました。もちろん各社の事情はちがい、競争環境もちがっています。 　

まず予算管理上必要な全社の売上目標と営業利益目標を示します。これが下限のガイドラインとなります。 　

２．目標レベルを上げる

実績が予算管理上の必要数字（ガイドライン）を下回っている場合、そのガイドラインが大目標となります。 　

前期の実績にどれだけ上のせするか、その上のせの仕方が、会社の個性であり、経営者の魅力となります。 　

アトキンソンの法則では、成功の確率が５分５分の時が、目標に立向かう社員のモチベ―ションが最も高まることを示しています。 　

理想とする大目標に狙いを定め、実績をそれに近づけるため、最大限の努力を積み重ねていくタイプは、とても魅力的です。 　

一方、現状の数字に手がたく上のせを図っていく予算必達型のタイプは、強い意思とモチベーションを切らさない工夫が必要です。

１．求人難？

東京近郊の中小の優良な設備工事会社での悲鳴です。土木系の部門で最も苦戦しており、給与の見直しをしてでも、定着率を上げたいと社長は言われます。

震災復興予算が消化しきれない中に、大型の追加予算が入って来ており、人手の確保が難題となっています。一方で、急に人員を増やしても、育成が間に合わず、無理して仕事を取ることはしたくないというのが本音です。

２．中小白書50年

今年は中小企業白書が発行されて50回目、50年の節目となります。中小企業は弱者としての側面だけでなく、優良企業の宝庫として積極的に評価される面があります。 　

地域貢献できることと、自宅通勤が中心となることを考えれば、優良な中小企業は、従業員にとって大きなメリットがあります。転勤リスクがないだけでも、10％の経済メリットがあります。求人対策面でも、自社の自己評価から改善することをおすすめしています。

新卒の求人も、リーマンショック以来の高い倍率となっているようです。